Duurzame inzetbaarheid is actueel en staat op de agenda bij de meeste HR-professionals. Regelgevers komen meer en meer met kaderregelgeving en geven branchespecifiek invulling aan duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan het Generatiepact in de metaalsector. Bij duurzame inzetbaarheid is sprake van een directe koppeling met de pensioenleeftijd en de levensverwachting. Beiden maken een duurzame(?) stijging door. Kortom, voor HR-professionals zal duurzame inzetbaarheid actueel blijven en met de tijd steeds belangrijker worden.

Dit artikel is eerder verschenen in het Personeelsbeleid magazine.

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een container-begrip. De uitvalsbasis is uiteraard vaak gezondheid en persoonlijk welzijn. Wat opvalt is dat in veel DI-programma’s een financiële component ontbreekt, terwijl onderdelen van het succes van zo’n programma – zoals deeltijd werken, eerder stoppen met werken en pensioen(leeftijd) – toch bij uitstek financiële onderwerpen zijn. Waarom moeten werknemers steeds langer inzetbaar blijven? Sinds enkele jaren is de AOW-pensioenleeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Op dit moment geldt 67 jaar en drie maanden (van toepassing in 2022) als de uiterste AOW-pensioenleeftijd. De levensverwachting blijft voorlopig toenemen en dus is een verdere stijgende AOW-pensioen-leeftijd niet moeilijk te voorspellen.

Pensioenrichtleeftijd

En hoe zit het dan met de pensioenrichtleeftijd in werkgever/werknemer-pensioenregelingen? Ook hier is sprake van een koppeling aan de levensverwachting en dus een stijging. Op 1 januari 2018 wijzigt de pensioenrichtleeftijd van 67 jaar naar 68 jaar. In een paar jaar tijd zijn we dus opgeklommen van 65 jaar naar 68 jaar! Met de switch destijds van 65 jaar naar 67 jaar is tegelijk de vertrouwde term ‘pensioenleeftijd’ vervangen door ‘pensioenrichtleeftijd’. Bij de opzet van de pensioenregeling moeten de rekenregels afgestemd zijn op een pensionering in het 68e levensjaar. Werkgevers mogen echter ook blijven uitgaan van pensioenricht-leeftijd 67. En werknemers mogen nog steeds eerder dan wel later met pensioen. De stijging van de AOW-pensioenleeftijd en de stijging van de pensioenrichtleeftijd, met de mogelijkheid van vervroegde pensionering binnen het werkgever/werknemer-pensioen, maakt pensioen tot een mooi financieel planning-instrument binnen het onderwerp duurzame inzetbaarheid. Maar is tegelijk óók bijzonder complex.

Minder kostbaar

Stel u bent een werknemer van 59 jaar en u neemt deel aan een DI-programma van uw werkgever. U bent gedurende uw loopbaan goed inzetbaar gebleven. U voldoet aan de door uw werkgever geformuleerde work-, social- en digi-skills. Uw werkgever wil met u in gesprek over het geleidelijk verminderen van uw inzetbaarheid: minder uren en daarmee budget om te investeren in nieuwe jongere (minder kostbaar en meer flexibel inzetbare) werknemers. En voor u dus minder inkomen. Uiteraard bent u bereid op een positieve manier mee te denken. Doorwerken tot de voor u AOW-gerechtigde leeftijd van (bijvoorbeeld) 68 jaar is wellicht niet realistisch. Uw werkgever verzoekt u nu om in aanloop naar uw AOW-gerechtigde leeftijd uw werkzaamheden te verminderen. Wat is uw antwoord?
Ondanks de positieve intentie van de werknemer slaat nu vaak de twijfel toe. Die komt voort uit de onzekerheid over de impact van minder werken op de financiële huishouding. De werknemer heeft simpelweg onvoldoende overzicht en inzicht in de eigen financiële situatie nu én in de toekomst om antwoord te geven.

Marco Kok & Marcel van Pinxteren.

Integraal overzicht

Natuurlijk, de meeste portals van pensioen-uitvoerders bieden inzicht in het effect van minder werken en vervroegde pensionering op het pensioeninkomen. Óók een database als www.mijnpensioenoverzicht.nlis hierin ondersteunend. In de praktijk blijkt echter dat het geboden inzicht onvoldoende is. Essentieel voor besluitvorming is integraal overzicht in niet alleen het bruto (pensioen-)inkomen, maar óók in het netto én besteedbaar (oudedags-) inkomen. En wat als er sprake is van meerdere pensioenaanspraken, met verschillende pensioenleeftijden en ondergebracht bij verschillende pensioenuitvoerders? Of eigen pensioenpotjes (zoals lijfrente, banksparen, spaargeld) van de werknemer of zijn partner? Of van een lager uitgavenpatroon na het pensioen? De diverse portals communiceren niet met elkaar en kennen de individuele situa-tie en mogelijkheden niet. Dit maakt deskun-dige ondersteuning door een financieel adviseur essentieel. Met andere woorden: een stevige inventarisatie van alle onderdelen van de financiële huishouding van de werknemer is onontbeerlijk. Na de inventarisatie begint de analyse en de opmaak van het financieel plan. Dat zorgt voor inzicht in de (on) mogelijkheden en dient als basis voor besluitvorming. Pas op basis van een goed financieel plan raakt de werknemer in control op de diverse scenario’s van deeltijd werken of ver-vroegde pensionering. En pas als de werknemer dit integrale overzicht heeft, kan hij of zij reageren op het verzoek van de werkgever werkzaamheden te verminderen. Het bieden van financieel inzicht aan werknemers kan HR dus helpen om de doelen van een DI-programma te halen. Daarbij is investeren in de inzet van een financieel adviseur essentieel. Door gebruik te maken van innovatieve planningstools zijn de kosten van deze inzet vaak lager dan verwacht. En is het rendement in de vorm van een effectiever DI-programma vele malen groter.

D

DOWNLOAD GRATIS EEN VOORBEELDRAPPORT UIT FINRUST. VUL JE NAAM EN MAILADRES IN EN ONTVANG HET RAPPORT METEEN!